Playing online casino Malaysia through Alibaba33 online casino Malaysia can be a fun and rewarding experience for those who enjoy playing games for fun. judipoker365.comBet on your favourite slots, live, sporting events and win big! If you enjoy sports, slots tng duitnow 918kiss ewallet duitnow tng like Mega888 ewallet Alibaba33 online casino Malaysia has something for you.

Playing online casino Malaysia through Alibaba33 online casino Malaysia can be a fun and rewarding experience for those who enjoy playing games for fun. Slots Ewallet Online Casino Malaysia Mega888 918Kiss Alibaba33Bet on your favourite slots, live, sporting events and win big! If you enjoy sports Slots Ewallet Online Casino Malaysia Mega888 918Kiss Alibaba33, slots ewallet duitnow tng like Mega888 ewallet Alibaba33 online casino Malaysia has something for you.

Co zaměstnanci chtějí? Individuální volbu, větší flexibilitu a pohodu

Společnost ManpowerGroup ve svém nejnovějším průzkumu Co zaměstnanci chtějí? přináší odpovědi na to, co pro zaměstnance znamená flexibilita, a popisuje způsoby, kterými mohou zaměstnavatelé podpořit), aby se v práci cítili dobře. Výsledky průzkumu poskytují praktická doporučení pro zaměstnavatele, aby pochopily, co jejich kolegové potřebují k tomu, aby byli v práci spokojeni.
„Svět práce se nevratně změnil. Otřesy způsobené pandemií a demografické změny přiměly zaměstnance změnit způsob práce a přehodnotit své priority. Přiměřená mzda a stabilita se stávají samozřejmými předpoklady. Pracovníci však očekávají od pracovního života a zaměstnavatele víc,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
Zeptali jsme se 5 000 zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání na to, co chtějí a potřebují, aby byli v práci spokojeni:
POSOUVÁNÍ HRANIC FLEXIBILITY
Hybridní a vzdálená práce otevřela cestu mnoha zaměstnancům k větší flexibilitě. Z průzkumu vyplývá, že téměř všichni zaměstnanci (93 %) považují flexibilitu za důležitou. Význam pojmu flexibilita se však liší – 45 % zaměstnanců si chce samo zvolit začátek a konec pracovní doby, 35 % zaměstnanců si chce určovat odkud budou pracovat na základě svých denních potřeb (práce/doma).18 % je ochotno mít nižší mzdu, aby mohli pracovat čtyři dny v týdnu, a dosáhnout tak lepší rovnováhy mezi prací a osobním životem.

setevatabulkaman

„Pandemie koronaviru a přijatá protipandemická opatření zanechala na pracovním trhu své stopy, a to v podobě požadavku flexibility. Její podoba však není pro všechny univerzální. Zaměstnanci chtějí větší možnost volby, samostatnost a ohled na jejich well-being,“ říká Jaroslava Rezlerová. „Jsme svědky největšího nedostatku talentů za posledních 16 let, což dává prostor požadavkům zaměstnanců téměř na všech úrovních a v každém odvětví. Zaměstnavatelům nezbývá nic jiného než jim věnovat pozornost. Výzvou pro manažery bude naslouchat, přizpůsobit se a přemýšlet jinak o tom, jak k nim přistupovat a naplňovat je.“
PŘEPISOVÁNÍ PRAVIDEL VEDENÍ
Podle průzkumu je pro prosperitu firmy důležitá důvěra uvnitř její organizace. Důvěru v kolegy považuje za nejdůležitější 79 % zaměstnanců, zatímco důvěru ve vedoucí pracovníky hodnotily nejvýše více než dvě třetiny zaměstnanců (71 %). Cítit motivaci pro svou práci potřebuje 75 % zaměstnanců a pro 74 % je zase důležité mít nadřízeného, který je podporuje. Lidé navíc chtějí pracovat pro společnosti, které sdílejí jejich hodnoty a přesvědčení, přičemž 70 % z nich chce znát smysl své každodenní práce. Zanedbatelný není ani společenský přínos, který pro svou práci potřebuje 64 % zaměstnanců. Výsledky také poukazují na měnící se roli vedoucích pracovníků, neboť stále důležitější se stávají důvěra a sdílené hodnoty.

VSTŘÍC RODINÁM
Po zkušenosti s kolizí pracovního, školního a rodinného života v posledních dvou letech rodiče přehodnotili své životy a priority a žádají více: Pro 75 % rodičů je v práci důležitý jejich kariérní rozvoj a žádají příležitosti učit se nové dovednosti – ať už v práci (73 %), či mimo ni (26 %). Podpora firem v oblasti fyzického zdraví je u rodičů taktéž velmi žádaná: 56 % si přeje více příležitostí pro fyzickou aktivitu a 54 % chce mít v práci nabídku zdravé stravy. Podporu zaměstnavatele při péči o děti vyžaduje 55 %, o starší příbuzné pak 52 % rodičů.

setavasamkova


BOJ PROTI VYHOŘENÍ, POSILOVÁNÍ DUŠEVNÍ KONDICE
Díky pandemii se do popředí zájmu veřejnosti i firem dostalo duševní zdraví. Zaměstnanci nyní chtějí odpovědnost za něj sdílet se zaměstnavateli. Míra stresu se od vrcholu pandemie snížila (ze 42 % na 38 %), ale stále je vyšší než před březnem 2020 (32 %). Otázky duševního zdraví by na pracovišti měly přestat být tabu. Zaměstnavatelé budou stále častěji vyzýváni k tomu, aby se zabývali problematikou vyhoření, budovali odolnost a zvyšovali duševní kondici svých pracovníků.

ABY SE LIDEM V PRÁCI DAŘILO – MALÉ KRŮČKY, VELKÝ DOPAD
Pro zdravější a produktivnější pracoviště by se měly podniky zaměřit na dlouhodobou kulturní změnu zahrnující postupy, jako jsou citlivý přímočarý přístup, povzbuzování zaměstnanců v rámci jednotlivých úkolů.
1.    ZAČNĚTE VSTUPNÍM POHOVOREM
Nečekejte na výstupní pohovor, abyste se dozvěděli, jaký typ flexibility vaši zaměstnanci potřebují. Vstupní pohovor je diskuze mezi nově nastoupeným zaměstnancem a jeho manažerem první den v práci a součástí rozhovoru by mělo být “Co je pro vás důležité mimo práci a jak vás v tom můžeme podporovat?”
2.    INICIUJTE ZMĚNU KULTURY
Využijte sílu příběhů a vzorů, aby lidé v celé společnosti věděli, že jim firemní kultura umožňuje dát prioritu jejich pocitu pohody. Když vedoucí zaměstnanci s ostatními sdílí, jak si oni nastavují hranice a “dobíjejí baterky”, a pokud oceňují ostatní spolupracovníky, kteří to dělají, spustí se řetězová reakce, která může přinést změnu v týmu i celé organizaci.
3.    WELL-BEING DO KAŽDÉHO MEETINGU
Vyhněte se hromadění stresu. Najděte způsoby, jak well-being zahrnout do každodenní práce, aby se stres nekumuloval a nestal se nezvladatelným. Začínejte meetingy diskuzí o tom, jak se každý člen týmu “restartuje”. Ukončete meeting o pět minut dříve, aby si lidé mohli oddechnout. Drobná opatření mohou mít velký dopad na jedince i celou organizaci.
4.    MALÉ KRŮČKY
Podporujte zaměstnance, aby postupovali krok po kroku a vytvářeli si zdravé návyky ve své práci. Vysvětlete, že je v pořádku mít vysoké ambice, ale každá cesta si žádá postupné kroky. Udělat si přestávku, změnit meeting v zasedačce v jednání spojené s procházkou, nebo si naplánovat mimopracovní aktivity do kalendáře. Motivujte manažery i členy týmu, aby se vzájemně o své krůčky dělili.
5.    KULTURA UPŘÍMNOSTI A POCHOPENÍ
Motivujte zaměstnance, aby se vyjádřili, dávali zpětnou vazbu, nesouhlasili, upozorňovali na problémy, otevírali nepříjemná témata, a aby hned poskytovali konstruktivní kritiku. Když zaměstnanci poskytují zpětnou vazbu a sdílí nové nápady, ale také hovoří o sporných bodech s empatií, soucitem a porozuměním, těží z toho celá společnost.

„Turbulentní doba posledních dvou let nás donutila zamyslet se nad tím, čeho si skutečně vážíme, a dostali jsme příležitost, která se naskytne jednou za generaci, a to přehodnotit způsob, jakým pracujeme a žijeme. Očekávání zaměstnanců se velmi změnilo a tento trend urychlila pandemie. Lidé očekávají od života a od práci více. Hlavním benefitem pro zaměstnance jsou nyní věci, které si firma za peníze nekoupí, ale pro zaměstnance mají obrovskou hodnotu. Je to firemní kultura, přístup k zaměstnancům, smysl firmy a jejich pracovní role a vyvážení soukromého a pracovního života, s čímž je spojena možnost individuální volby. Zaměstnavatelé, kteří jsou připraveni se zastavit, naslouchat a přijmout opatření, aby přilákali, rozvíjeli a udrželi si talentované zaměstnance, získají na nejkonkurenčnějším pracovním trhu v dějinách výhodu,“ dodává Rezlerová.

 

2. prosinec 2022
Dnes má svátek Blanka

Počasí


logoNR1 

 

ALBATROS MEDIA RGB

 

logomotylek